Anklagelser om mobbning på LU

Trots friskförklaring fick Maja, som egentligen heter något annat, inte återvända till sitt jobb som lektor efter en sjukskrivning. Nu vittnar hon om långa handläggningstider, kommunikationsproblem och bristfälliga rehabiliteringsplaner på Samhällsvetenskapliga fakulteten.

Det är den första januari 2025. Idag är Maja tillbaka på jobbet för första gången på åtta månader.

Hon är lektor på Samhällsvetenskapliga fakulteten, men blev sjukskriven i mars 2024 på grund av klimakteriebesvär, depression och utbränning. Nu ska hon börja jobba igen, först på 25 procent men med en plan på att trappa upp till heltid. Majas hopp och längtan efter att komma tillbaka till jobbet igen visar sig vara förgäves – knappt en månad senare blir hon hemskickad mot sin vilja.

– Jag hörde vad de sa men tänkte att det här kommer ju inte hända, det här är ett misstag, det här är fel.

Majas hemskickning den sjätte februari blev startskottet på en konflikt mellan henne, hennes chef och HR-avdelningen på fakulteten.

Majas sjukskrivning

Majas anställning på Lunds universitet (LU) sträcker sig hela vägen tillbaka till hennes avhandling. Sedan många år tillbaka är hon lektor, och forskar på utveckling och pedagogik. Även Majas erfarenheter med sjukskrivning går många år tillbaka. Hon blev sjukskriven för första gången i samband med att hon var gravid med sitt första barn. Sedan dess har hon varit sjukskriven ytterligare 6 gånger, både i samband med andra graviditeter såväl som utmattningssymtom, depression, sömnproblem och klimakteriebesvär. Senast, under 2024, var hon sjukskriven på grund av klimakteriebesvär, depression och utmattningssymtom. Maja beskriver hur det mesta kring hennes sjukskrivningar direkt kan kopplas till faktumet att hon är kvinna, såväl som arbetsbelastning.

Trots en lång sjukskrivning kände sig Maja  hoppfull inför att återvända till sin arbetsplats.

– Det kändes helt naturligt och det kändes bra. Jag tyckte att arbetsgivaren hade varit tillmötesgående under min sjukskrivning, berättar Maja.

Att återvända efter en längre sjukskrivning kräver ofta att arbetsplatsen anpassas till arbetstagarens förmågor. Efter att Maja återvände fanns vissa uppgifter som skulle vara svåra för henne att genomföra – till exempel att stå i sal och föreläsa på ett tajt schema.

Snabbt visade sig Majas hopp vara förgäves. Den sjätte februari kallades Maja till vad hon trodde var ett rehabiliteringsmöte med sin chef, samt HR-personal och representanter från hennes fackförbund. Till Majas förvåning fick hon dock höra att hon skulle skickas hem med full lön. Detta trots att Försäkringskassan godkänt hennes återvändo till sitt jobb.

– Det kändes som att det var ett missförstånd, säger Maja.

– Men som [HR, reds. anm] presenterade det så var det liksom lyxigt att få lov att gå hem: ”Tänk, vi tar hand om dig, du får lov att gå hem med lön.”

Men för Maja kändes det inte alls som en lyx, utan som att hon höll på att förlora jobbet.

– Om en arbetsgivare säger att de vill omplacera en så tänker jag: ”Håller jag på att bli uppsagd?”

Det känns som ett fruktansvärt slöseri på min hälsa

Konflikten trappas upp

Chefen och HR-avdelningen hänvisade till en utredning som gjordes om Maja medan hon var sjukskriven i november och december 2024. Undersökningen genomfördes av ett privat företag som universitetet hyrt in för att utreda vilka åtgärder som kunde vara aktuella för en individ i behov av rehabåtgärder, samt möjligheterna att återgå till sitt arbete. Maja gick med på att göra utredningen eftersom hon tänkte att det skulle ge HR en bättre möjlighet att rehabilitera henne.

– Jag förstod i efterhand att det skulle jag inte ha gjort så snabbt, säger Maja.

Flera möten följer mellan Maja, representanter från hennes fackförbund, HR och hennes chef, men Maja förstår fortfarande inte varför hon blir hemskickad. Den sjunde februari har Maja ett möte med sin chef.

– Det är efter det här mötet som jag känner att han inte interagerar med mig.

Lundagård kontaktar Majas chef, som ställer upp på en intervju under premisserna att konversationen inte spelas in. Han säger även att han inte kan kommentera Majas fall. Chefen instämmer på att han inte har pratat med henne – något som han menar att han uppmanades att inte göra.

– Som en del av detta komplicerade fall blev jag tillsagd av fakulteten att inte vara i kontakt med personen. Det här angår  bredare legala angelägenheter och man förlitar sig på att proffsen vid LU tar hand om det.

Chefen menar att på grund av att fakulteten arbetar så pass centraliserat skapas situationer där han inte är den som bestämmer, trots att han har arbetsgivaransvar för sina anställda. Institutionen där Maja är lektor har ingen egen HR-avdelning, utan den ligger centralt vid samhällsvetenskapliga fakulteten.

–  Det gör mig lite obekväm. Det är dessa stora möten med facket, HR och personen i fråga. Jag är närvarande vid alla, eller i alla fall de flesta, av dessa processer. Proffsen tar kommandot. Det är konstigt för jag är chef, jag är del av Lunds universitet, men jag sitter inte i förarsätet.

Till följd av att hon blir hemskickad gör Maja och hennes fackförbund en tvisteanmälan mot universitetet för olagligt arbetsbefriande. Under förhandlingen med LU konstateras det: Universitetet gjorde fel, och Majas avstängning ogiltigförklaras.

Majas chef vill inte kommentera varför hon blev hemskickad och hennes fackförbund nekar till intervju.

Rehabiliteringsplanen

Men situationen är långt ifrån löst. Maja väntar på en rehabiliteringsplan, men istället får hon en lista av HR på rehabåtgärder som de menar har vidtagits. På listan inkluderades bland annat deltagande på torsdagsseminarium och åtgärder som vidtogs innan hon sjukskrevs senast under 2024.

Mikael Hansson är lektor och docent i civilrätt, med specialisering i arbetsrätt, vid Uppsala universitet (UU). Han är även skyddsombud på juridiska institutionen vid UU, och forskar på rättsliga frågor som rör anställning, uppsägning och diskriminering. Mikael Hansson menar att det inte finns några begränsningar på hur rehabiliteringsåtgärder kan se ut, men han säger att arbetsgivaren har rättslig skyldighet att upprätta en rehabiliteringsplan.

– Den planen ska förstås följas av både arbetsgivare och arbetstagare. Man ska sikta på att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete i så stor utsträckning som möjligt.

Majas chef säger att alla anställda på institutionen normalt sett får en rehabiliteringsplan, men Maja berättar att hon än idag inte sett en plan. Chefen vill inte kommentera Majas fall, men menar att det är komplicerat. Han erkänner dock att en rehabiliteringsplan inte upprättades för Maja.

– Jag borde antagligen inte säga mer. Om det fanns möjlighet att röra sig framåt med en plan så skulle jag inte haft något emot det.

I väntan på en rehabiliteringsplan får Maja fortfarande inte kontakt med sin chef, som endast hänvisar till HR.

– Då är det liksom inte lönt för mig att diskutera med honom längre, den vägen är oframkomlig, berättar Maja.

Mikael Hansson menar att man som chef inte kan hänvisa eller förskjuta sitt arbetsgivaransvar till HR.

– Det är chefen som bestämmer, HR bestämmer typiskt sett ingenting. Så i det borde det ligga att chefen ska vara tillgänglig. Sen kan man väl också säga att det är svårt att komma på vilken sanktionen skulle vara, vad som skulle hända om chefen inte är tillgänglig.

Eventuellt hade en chef kunnat bli bortplockad från sitt uppdag om hen inte fullgör det nöjaktigt, förklarar Mikael Hansson.

Ibland känns det som att vi bryr oss för mycket

Maja berättar om hur hon upplever att arbetsmiljön blir värre och värre. I mars sitter hon i ett möte med en representant från HR, och upplever då att hennes farhågor bekräftas.

– Jag kan inte lova att hon sa ”jag ska se till att”, men det var den framtoningen. ”Du ska aldrig mer jobba som lektor på Lunds universitet”. Och sedan senare under samtalet: ”Du ska aldrig mer jobba som lektor på samhällsvetenskapliga fakulteten”.

Majas chef vill inte kommentera det enskilda fallet. Han hänvisar till att det är universitet som reglerar hur hur en sådan situation ska hanteras, inte institutionerna själva.

Hur känns det att en av dina anställda vittnar om att ha upplevt hot som dessa?

– Ganska kasst skulle jag säga, det är olyckligt. Jag förstår också resonemanget bakom upplevelsen och varför det skulle upplevas så. Allt handlar om proffsens bedömning.

– Det är olyckligt att det måste vara såhär. Jag förstår resonemanget bakom det. Jag kan tänka mig att det kan vara en ganska kass känsla, fortsätter han.

Den andra anmälan

Efter mötet i mars bestämde sig Maja för att göra en IA-anmälan mot sin chef och två HR-anställda. IA-systemet är LUs interna rapportssystem för tillbud och arbetsskador. Majas anmälan gjordes den 22 april gällande kränkande särbehandling i samband med att hon inte fått en rehabiliteringsplan samt att hennes chef inte kommunicerade med henne.

– Så här får det inte gå till, säger Maja.

– Problemet är stigmat kring psykisk ohälsa, deras totala oförståelse för skillnaden mellan psykisk ohälsa, psykisk sjukdom, utmattning och att vara kognitivt svag, fortsätter hon.

Mikael Hansson berättar att rättsläget gällande klimatkeriebesvär som grund för diskriminering är otestat.

– Som jurist frestas man ibland att säga att rättsläget är oklart. Det här är ett sånt fall, säger Mikael Hansson.

– Jag vet inte om det finns några tydliga fall på det. Jag har läst i media om fall där det har varit kvinnor som har suttit i kassor eller vid löpande band eller liknande som har förvägrats att lämna arbetsplatserna under menstruationen. Det är något som har diskuterats på ungefär samma sätt. Jag tycker att det är helt rimligt att se det som en fråga om könsdiskriminering. Det är inte alltid lätt att göra skillnad mellan graviditet och klimakteriebesvär, till exempel, så i vissa avseenden borde det behandlas på samma sätt.

När Maja inte får någon uppdatering om sin anmälan, kontaktar hon HR. Under mötet känner hon dock inte att hon får stöd, utan upplever snarare att hon pressas att ta tillbaka anmälan.

– Jag har gjort en anmälan, den ska utredas. Jag noterar fyra gånger då jag känner att hon försöker få mig att ta tillbaka anmälan, säger Maja.

Majas chef menar att stämningen är bra på arbetsplatsen och att de som jobbar där är som en familj. Han säger att kommunikationen mellan ledningen och de anställda för det mesta är bra.

Känner du igen att det skulle finnas mobbning här på fakulteten?

– Jag skulle säga att vi jobbar hårt för att motverka sådana saker. Det överraskar oss och gör oss besvikna när det händer, säger chefen

– Ibland känns det som att vi bryr oss för mycket.

När denna tidning publiceras är utredningen av Majas IA-anmälan inte klar. 230 dagar har  gått. Fallet är dock inte en anomali: Enligt statistik Lundagård har tagit fram är den genomsnittliga utredningstiden för en anmälan om kränkande särbehandling, trakasserier eller diskriminering på Samhällsetenskapliga fakulteten nästan 200 dagar.

Lunds universitet har inga riktlinjer för hur snabbt anmälningar om kränkande särbehandling, diskriminering eller trakasserier ska utredas, varken på universitets- eller fakultetsnivå. Utredaren arbetar så snabbt som möjligt för att se till att anmälan ska bli klar, för att visa omtanke för personerna berörda av en anmälan.

”Det är inte alltid möjligt för utredarna att skynda på ett utredningsförfarande, eftersom det är olika faktorer som spelar in, exempelvis hur komplicerat ärendet är, hur många personer som behöver intervjuas etc.” skriver Sektionen HR i ett mejl.

Lundagård har sökt dekanen och prodekanen på Samhällsvetenskapliga fakulteten för en kommentar gällande Majas fall och om de långa utredningstiderna. De vill inte kommentera enskilda fall, och hänvisar till att prefekten vid institutionen har personal- och arbetsmiljöansvar.

”Utredningstidens längd beror på ärendets komplexitet och det är viktigt att en utredning får ta tid för att den ska kunna bli ordentligt genomförd”, skriver dekanen i ett mejl.

Prodekanen och dekanen hänvisar vidare till fakultetens HR-chef.

Friskförklaringen

I väntan på att anmälan ska utredas och institutionen ska hitta en utredningsplacering till henne får Maja en temporär plats med tekniska administrativa uppgifter. Maja vill egentligen inte gå med på placeringen, men känner att hon inte kan säga nej.

– Jag lämnas återigen i ett vakuum. Att gå [till jobbet, red. anm.] några gånger i veckan under de här förnedrande omständigheterna – jag mådde jättedåligt.

I slutet av september blir Maja friskförklarad av sin läkare.

Mikael Hansson berättar att tvister som Majas sällan blir lösta under tiden som den anställde behåller sitt jobb. Det är svårt att pröva huruvida arbetsgivaren agerar för att orsaka en provocerad uppsägning, eller om agerandet är ett resultat av genuint uttömda rehabiliteringsmöjligheter.

– Ett stort problem i regelverket är att det är väldigt svårt att pröva någonting innan det har gått så långt som att anställningen står på spel, att arbetsgivaren har sagt upp den anställde.

Majas liv idag

Nästan ett år efter att konflikten mellan Maja och hennes chef började, berättar hon att processen har påverkat hennes liv och hälsa.

– Det känns som ett fruktansvärt slöseri på min hälsa. Mitt liv är väl förkortat på grund av att jag har blivit så illa behandlad under så lång tid.

Chefens perspektiv på situationen är att åsiktsskiljaktigheter ligger till grund för konflikten.

– Utmaningarna ligger i de olika uppfattningarna, det är kruxet med hela konflikten skulle jag säga, hävdar chefen.

– Vi tar hela tiden steg för att förbättra arbetsmiljön, fortsätter han.

Maja ifrågasätter dock hur universitetet och HR har hanterat konflikten.

– Jag har aldrig trott att universitetet är en bra arbetsgivare, jag har jobbat här hela livet. Men jag trodde inte att det var så här jävla dåligt. Jag trodde att HR-organisationen hade den kompetensen som behövdes. Jag trodde inte att det skulle vara så mycket saker som blev fel.

Vid publicering den 7 december 2025 är utredningen av Majas anmälan om kränkande särbehandling i sitt slutskede, men ännu inte färdigställd eller allmän handling, och därför går den inte att ta del av. Det har gått 230 dagar sedan anmälan upprättades. Maja själv har fått ta del av utredningens resultat. Enligt henne fastslår den att hur hon har behandlats inte har varit kränkande särbehandling – ett resultat hon förväntade sig. Trots det rekommenderar HR att formerna för dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare ses över på arbetsplatsen.

Idag är Maja tillbaka på jobbet, och nu pratar  Majas chef med henne igen. Maja har svårt att se att hon kommer bli behandlad rättvist på sin

arbetsplats, men berättar hur hon inte tänker låta sig skrämmas bort från Samhällsvetenskapliga fakulteten och sin lektorstjänst.

– Jag tänker fortsätta vara lektor.

Det är mitt jobb.

*Chefens citat är översatta.

Artikeln publicerades först i Lundagård #8 2025.