Diskussionen om interna respektive externa rekryteringar är gammal, men ständigt återaktualiserad. Senast uppblossad efter att Lunds universitets åtta rektorskandidater offentliggjorts – samtliga redan anställda vid universitetet.
Bland de senaste 50 årens rektorer vid Lunds universitet (LU), åtta till antalet, är det bara två som inte haft sin akademiska karriär vid LU: universitetets avgående rektor Torbjörn von Schantz samt Per Eriksson, rektor mellan 2009 och 2014. Dessa två kan dock inte heller till fullo betraktas som externa rekryteringar. Både Torbjörn von Schantz och Per Eriksson studerade och disputerade i Lund, och den förstnämnda blev professor vid universitetet. De arbetade därefter på andra universitet för att sedan komma tillbaka som rektorer vid LU.
Robin Bernståhle, ledamot i rekryteringsgruppen, förklarar underskottet av externa kandidater som ett resultat av det obehag många känner inför att söka sig utanför det egna universitetet.
– Det finns en risk för att man vid det egna lärosätet ser ned på dem som söker sig någon annanstans. Det minskar antalet externa kandidater, berättar han.
Mats Benner, professor i forskningspolitik, vicerektor vid Ekonomihögskolan och rektorskandidat, ser det låga antalet externa kandidater som en konsekvens av att det är enkelt att stanna vid det egna lärosätet och således slippa flytta.
– Att få människor att vilja bryta upp och rota sig på nytt är svårt. Jag är inte förvånad över att situationen ser ut som den gör, säger Mats Benner.
Han menar även att lärosätet har en tendens att föredra interna rektorsrekryteringar.
– Rollen som rektor är inte särskilt definierad. Jag har fått intrycket att man därför vill hitta någon som man känner igen och som känner till universitetet. Man vill med säkerhet veta vad personen är kapabel till, säger han.
Förutom rektorer är professorer en grupp som ofta tillsätts internt. I dag rekryteras strax över 60 procent av professorerna vid de större svenska lärosätena internt. För trettio år sedan var situationen annorlunda. Då var professorsskapet en tjänst som endast utlystes när en professor valde att sluta, vilket tvingade universitetslektorer som ville bli professor att söka sig till andra universitet.
Jag är inte förvånad över att situationen ser ut som den gör.
År 1999 reformerades systemet och gav tillsvidareanställda lektorer rätt att söka befordran som professor. Reformen gjorde det lättare att få en professorstjänst och att göra karriär inom universitetet. Antalet professorer steg kraftigt – år 1999 fanns det 342 anställda professorer vid LU, år 2019 var samma siffra 840. Men effekten av reformen blev också mer internrekrytering.
– Resultatet blev ett läge där universiteten blev bekväma, började förlita sig på att människor stannade kvar och slutade utlysa professorstjänster, säger Mats Benner.
År 2011 avskaffades lektorernas lagstadgade rätt till befordran. Sedan dess är det upp till varje lärosäte om, och på vilket sätt befordran till professor ska ske. Vid Lunds universitet kan fakulteterna välja mellan att utlysa tjänster eller tillsätta dem genom befordran. Vid utlysning av tjänster är fakulteterna skyldiga att ha en öppen ansökan för både interna och externa sökande, till skillnad från vid befordran. Därför är mobiliteten beroende av om fakulteten väljer att utlysa tjänster eller att befordra redan anställda.
Trots förändrad lagstiftning sker fortfarande många rekryteringar genom befordran. Mia Rönnmar är dekan vid Juridiska fakulteten, samt rektorskandidat, och har på rektorns uppdrag arbetat med frågor om rekrytering och karriärvägar, liksom med universitetets nya anställningspolicy och ändrade anställningsordning. Hon berättar att hon som dekan har arbetat aktivt för att öka antalet anställningar genom utlysning.
– Det har i Sverige varit stort fokus på befordran av professorer. Under min tid som dekan har jag bidragit, tillsammans med den övriga fakultetsledningen, till att delvis förändra strategin på fakulteten och att börja utlysa fler professorsanställningar, säger hon.
På de lägre tjänsterna, doktorandtjänster och meriteringsanställningar ser situationen helt annorlunda ut. Till dessa tjänster är rekryteringen ofta internationell och mobiliteten är stor.
– Inom många ämnen är det ett naturligt steg i den tidiga akademiska karriären att lämna sitt ursprungliga universitet för att integreras som postdoktor eller gästforskare i en annan forskarmiljö, förklarar Mia Rönnmar.
Skillnaden i mobilitet mellan de lägre och högre tjänsterna handlar inte bara om skillnader i regler och praxis utan även om en förändrad livsstil hos de sökande samt universitetets haltande konkurrenskraftighet.
– Personerna som är aktuella för de högre läraranställningarna som professor är äldre. De har kanske bildat familj som man måste ta hänsyn till och som gör det svårare att flytta. Lunds universitet, liksom andra svenska universitet, kan också ha svårt att konkurrera med andra internationella universitet om löner och möjligheter för sina anställda, menar hon.
Mia Rönnmar lyfter särskilt fram meriteringsanställningar som en viktig pusselbit i arbetet för ökad mobilitet. De meriteringsanställningar som finns vid Lunds universitet är postdoktor och biträdande universitetslektor. Anställningsformen postdoktor infördes 2008 och biträdande universitetslektor infördes 2017. Detta är tidsbegränsade anställningar som ska ge möjlighet till meritering.
– Meriteringsanställningar ger goda villkor för karriärutveckling och utveckling i utbildning, forskning och samverkan. Personer kan därför vara mer benägna att flytta och byta universitet för en sådan anställning, menar Mia Rönnmar.
